Management en Leiderschap...!

Management is wat anders dan Leiderschap, maar beiden zijn nodig voor het optimaal functioneren van mens en organisatie. Veel aandacht gaat uit naar innovatie en technologie, maar er zijn meer en dieperliggende zaken.

Om maar met de onderzoeksdeur in huis te vallen: McKinsey & Company deed de afgelopen maanden internationaal onderzoek (2022) onder ruim 12.000 mensen naar de feiten waarom mensen bedrijven verlaten (Wellicht ook een reden om niet bij een bedrijf te gaan werken). Het onderzoek was weliswaar internationaal, maar geeft een goed beeld. Ook blijkt dat het grotendeels geen effecten van voorbijkomende trends, pandemieën en crises betreft, maar dat er een fundamentele verandering gaande is in mentaliteit en privé/werkbalans bij mensen.

De top vijf gaat allemaal over kwesties die het team van verantwoordelijken daadwerkelijk kan aanpakken in de cultuur en de werkervaring.

1. Gebrek aan loopbaanontwikkeling en vooruitgang (41%);
2. Onvoldoende totale vergoeding (36%);
3. Onverschillige en niet inspirerende managers (34%);
4. Gebrek aan zinvol werk (31%);
5. Onhoudbare werkverwachtingen (29%).

De andere 7 feiten zijn:

1. Onbetrouwbare en niet-ondersteunende mensen op het werk (26%);
2. Gebrek aan werkplekflexibiliteit (26%);
3. Gebrek aan aandacht voor gezondheid en welzijn (26%);
4. Niet-inclusieve en minder welkome gemeenschap (14%);
5. Geografische banden en reiseisen (13%);
6. Onveilige werkomgeving (13%);
7. Onvoldoende brontoegankelijkheid (11%).

Naast alle feiten vanuit dit onderzoek zijn er meer maatschappelijke en marktuitdagingen, waaronder (hybride) werken. De effecten van de corona-crisis en hybride werken zijn nog steeds niet voor elke organisatie helder. Wat zijn de oplossingen voor de korte en de lange termijn?

Er is een positieve uitwerking op de privé-werkbalans, maar we zien ook al de neveneffecten waaronder de behoefte aan contact en groepsprocessen. Vooral de generatie Z lijkt extra geraakt doordat ze zowel tijdens hun studie als werken online communiceerden.

Daarnaast zien we ook de uitdagingen die er zijn rond klimaat, energie, immigratie, vluchtelingen, inclusiviteit en deeltijdarbeid die zorgen voor onbalans.

Een les uit de feiten is dat de uitdaging voor verandering net alleen bij managers ligt. Het zijn de "leiders" van de organisatie die de toon zetten. Maar die kunnen dat (helaas/gelukkig) niet alleen.
Tijd dus om de verantwoordelijke vak-managers en de leiders op één lijn te krijgen en de medewerkerszaken niet door te schuiven naar HR/Personeelszaken. Het is een integrale verantwoordelijkheid om zaken rond carrière, beloning, waardering en verwachting, naast de vakinhoudelijke uitdagingen en verantwoordelijkheden te delen, en dit alles te koppelen aan de doelen van de organisatie. Wellicht kunnen we door het oppakken van de dieperliggende zaken uit het onderzoek ook de andere uitdagingen een boost geven.

Met goede mensen sterk staan. Waarachtig een mooie uitdaging die begint bij betrokken en verbonden managers…!

De vraag is dan terecht: hoe dan? Het antwoord op die vraag ligt natuurlijk niet voor het oprapen. Dat zou te makkelijk zijn, mede omdat de uitdaging en dus de oplossing contextafhankelijk is.

Mensen zijn gewend om al snel in bekende (soms verouderde) patronen te stappen. En dan zijn het vaak geen team-, maar persoonlijke patronen. Herken de patronen!

Belangrijk ook is het verbinden van de medewerkers, waardoor de diverse patronen en geluiden op tafel komen, naast het praten over meedoen, meepraten en meebeslissen. Anders kijken, luisteren en vragen stellen kunnen verrassende ingrediënten zijn om genoemde vaste patronen te doorbreken. Samen betekenis geven aan wat normaal is en passend bij het team en de organisatie.

Daarnaast mensen uitdagen, verrassen en belonen in hun werk. Mensen moeten vooral dingen doen die ze leuk vinden en goed kunnen. Dat brengt een vorm van geluk dat uitstraalt op alle collega’s, de organisatie en belangrijk: de klanten van de organisatie.

Belangrijk is het om samen prioriteiten te stellen en waar nodig zaken anders te organiseren. Het gaat uiteindelijk om samenwerking om gedrag te veranderen. Als team bereik je meer. Medewerkers, managers en leiders samen. En denk dan nog even aan die 12 feiten uit het onderzoek, en besef je dat ze vooral te maken hebben met de menselijke maat....

Elk bedrijf is uniek en er is geen confectie-organisatieaanpak. Het gaat over het pakken van een kans en het creëren van impact op basis van effectief sturen door directies en stakeholders op een fundamentele herijking van processen van de onderneming op basis van menselijke maat, ruimte en juiste aandacht. Pak die kans.

Hans GJ Topée